Jedną z pierwszych rzeczy, którą należy zrobić przymierzając się do stworzenia lub zaktualizowania polityki płacowej w naszej organizacji, będzie przejście procesu wartościowania stanowisk. Dzięki temu działaniu możemy porównać stawki oferowane w firmie do tych obowiązujących na rynku. To z kolei daje nam podstawy do stworzenia sprawiedliwych i zadowalających widełek płacowych dla pracownika jak i przedsiębiorstwa.
Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?
Nim zastanowimy się nad tym, dlaczego wartościowanie stanowisk jest kluczowe w przypadku porównania się do stawek na rynku, najpierw należy wyjaśnić, czym to działanie jest. Polega ono na wycenie wartości poszczególnych pozycji w firmie, dzięki ich analizie i ocenie (na podstawie obiektywnych kryteriów). Jest to więc proces, który ustala zależności między stanowiskami oraz ich hierarchię, poprzez sprecyzowanie wymogów kompetencyjnych na poszczególnych pozycjach.
Umożliwia to zidentyfikowanie kluczowych stanowisk w organizacji, stworzenie lub też zweryfikowanie już istniejących ich opisów, a także uporządkowanie hierarchii. Jest to też podstawa do zbudowania systemu wynagrodzeń. Posiadając przeprowadzoną analizę, możemy w elastyczny sposób reagować na zmieniające się na rynku płace oraz wiele innych, często niespodziewanych, czynników (jak np. pandemia).
W jaki sposób wartościujemy stanowiska?
Proces wartościowania stanowisk jest istotną kwestią w zarządzaniu organizacją i ma wpływ na wiele, wskazanych powyżej, obszarów. Z tego powodu przed jego przeprowadzeniem musimy dokładnie przemyśleć, w jaki sposób tego dokonamy. Wybór techniki jest uzależniony między innymi od wielkości, ilości oddziałów czy też konkretnych potrzeb organizacji, jednak w samej metodologii mamy do wyboru dwa podejścia: sumaryczne i analityczne. Metody sumaryczne polegają na ocenie pracy jako całości, bez koncentrowania się na składowych elementach. Z drugiej strony metody analityczne pozwalają na wycenie pozycji poprzez poszczególne kryteria. Wśród tych to metod najczęściej wyróżniamy technikę porównywania czynników oraz technikę analityczno – punktową. Ta druga jest jedną z najpopularniejszych sposobów wartościowania stanowisk wybieranych przez firmy. Z tego też powodu chcielibyśmy się jej bliżej przyjrzeć.
Metoda analityczno – punktowa ma szereg zalet. Nie tylko minimalizuje subiektywność oceny, lecz również jest na tyle uniwersalna, by sprawdzić się w firmach z różnych sektorów. Dodatkowo daje racjonalne uzasadnienie wyceny stanowiska oraz określa jego miejsce w organizacji poprzez porównanie z innymi (co pozwala na ustalenie hierarchii). Dzięki jej wykorzystaniu oszczędzamy czas pracowników HR – wyceniane kompetencje są kluczowe dla danego stanowiska lub grupy.
Metoda ta składa się z kilku elementów. Są to m.in.: zestaw kryteriów wyceny oraz określony minimalny i maksymalny poziom, jaki stanowisko może uzyskać, a także opracowana zasada punktowania dla każdego kryterium i ich poszczególnych poziomów. Wymienione elementy pozwalają na zachowanie większej obiektywności procesu. Wycena wymagań możliwa jest poprzez skalę, która różnicuje ich poziomy w zakresie omawianego kryterium. Możliwy jest podział pozycji m.in. ze względu na doświadczenie, zakres obowiązków czy też odpowiedzialności. Zalecane jest, aby w proces wartościowania zaangażowana była osoba posiadająca wiedzę na temat stanowisk w organizacji – to ona bowiem potrafi ocenić, czy dane stanowisko spełnia określone wymogi.
Aby nie opierać się na czystej teorii, spójrzmy poniżej na przykładowe kryterium w wycenie pracownika fizycznego wraz ze skalą, dostarczone przez firmę manaHR.
Jak możemy zauważyć, mamy tutaj proces wartościowania stanowiska robotnik, z obszaru logistyki. Oceniamy je w zakresie poziomu uciążliwości i ryzyka pracy. Do wyboru mamy skalę: niski, średni, wysoki. Takie poziomy dają jednak dużą dozę interpretacji. Z tego też powodu poniżej mamy podaną definicję, co powinniśmy rozumieć pod nazwą „poziom uciążliwości i ryzyka pracy”, oraz pod każdym z poziomów (niski, średni, wysoki). Dzięki temu możemy zachować obiektywność oceny. Dodatkowo pozwala to na skrócenie czasu procesu wartościowania – oceniający nie muszą za każdym razem zastanawiać się nad definicjami.
Dlaczego wartościowanie stanowisk jest kluczowe w przypadku porównania swoich stawek do rynku?
Najpopularniejszym sposobem, by porównać swoje stawki do tych, które oferuje rynek, jest skorzystanie z raportów płacowych. Znajdziemy jednak w nich wiele stanowisk i poziomów seniority (np. junior, regular, senior), przez co stawki znacząco się różnią. Wartościowanie stanowisk pracy da nam pewność, że porównujemy do siebie pozycje, jak najbardziej zbliżone poziomem odpowiedzialności, pełnionych obowiązków i miejscem w hierarchii. Tylko w ten sposób jesteśmy w stanie prawidłowo porównać swoje wynagrodzenia, a następnie stworzyć przemyślaną politykę wynagrodzeniową.
Korzystając z Raportów Płacowych tworzonych przez manaHR każdy uczestnik badania przechodzi proces wartościowania stanowisk pracy. Dzięki czemu później korzystając z raportów jest pewien, że przyrównuje do siebie odpowiednie pozycje i wyciąga trafne wnioski.