Wartościowanie stanowisk jako kluczowy element prawidłowego porównywania stawek do rynku

Jedną z pierwszych rzeczy, którą należy zrobić przymierzając się do stworzenia lub zaktualizowania polityki płacowej w naszej organizacji, będzie przejście procesu wartościowania stanowisk. Dzięki temu działaniu możemy porównać stawki oferowane w firmie do tych obowiązujących na rynku. To z kolei daje nam podstawy do stworzenia sprawiedliwych i zadowalających widełek płacowych dla pracownika jak i przedsiębiorstwa.

Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?

Nim zastanowimy się nad tym, dlaczego wartościowanie stanowisk jest kluczowe w przypadku porównania się do stawek na rynku, najpierw należy wyjaśnić, czym to działanie jest. Polega ono na wycenie wartości poszczególnych pozycji w firmie, dzięki ich analizie i ocenie (na podstawie obiektywnych kryteriów). Jest to więc proces, który ustala zależności między stanowiskami oraz ich hierarchię, poprzez sprecyzowanie wymogów kompetencyjnych na poszczególnych pozycjach.

Umożliwia to zidentyfikowanie kluczowych stanowisk w organizacji, stworzenie lub też zweryfikowanie już istniejących ich opisów, a także uporządkowanie hierarchii. Jest to też podstawa do zbudowania systemu wynagrodzeń. Posiadając przeprowadzoną analizę, możemy w elastyczny sposób reagować na zmieniające się na rynku płace oraz wiele innych, często niespodziewanych, czynników (jak np. pandemia).

W jaki sposób wartościujemy stanowiska?

Proces wartościowania stanowisk jest istotną kwestią w zarządzaniu organizacją i ma wpływ na wiele, wskazanych powyżej, obszarów. Z tego powodu przed jego przeprowadzeniem musimy dokładnie przemyśleć, w jaki sposób tego dokonamy. Wybór techniki jest uzależniony między innymi od wielkości, ilości oddziałów czy też konkretnych potrzeb organizacji, jednak w samej metodologii mamy do wyboru dwa podejścia: sumaryczne i analityczne. Metody sumaryczne polegają na ocenie pracy jako całości, bez koncentrowania się na składowych elementach. Z drugiej strony metody analityczne pozwalają na wycenie pozycji poprzez poszczególne kryteria. Wśród tych to metod najczęściej wyróżniamy technikę porównywania czynników oraz technikę analityczno – punktową. Ta druga jest jedną z najpopularniejszych sposobów wartościowania stanowisk wybieranych przez firmy. Z tego też powodu chcielibyśmy się jej bliżej przyjrzeć.

Metoda analityczno – punktowa ma szereg zalet. Nie tylko minimalizuje subiektywność oceny, lecz również jest na tyle uniwersalna, by sprawdzić się w firmach z różnych sektorów. Dodatkowo daje racjonalne uzasadnienie wyceny stanowiska oraz określa jego miejsce w organizacji poprzez porównanie z innymi (co pozwala na ustalenie hierarchii). Dzięki jej wykorzystaniu oszczędzamy czas pracowników HR – wyceniane kompetencje są kluczowe dla danego stanowiska lub grupy.

Metoda ta składa się z kilku elementów. Są to m.in.: zestaw kryteriów wyceny oraz określony minimalny i maksymalny poziom, jaki stanowisko może uzyskać, a także opracowana zasada punktowania dla każdego kryterium i ich poszczególnych poziomów. Wymienione elementy pozwalają na zachowanie większej obiektywności procesu. Wycena wymagań możliwa jest poprzez skalę, która różnicuje ich poziomy w zakresie omawianego kryterium. Możliwy jest podział pozycji m.in. ze względu na doświadczenie, zakres obowiązków czy też odpowiedzialności. Zalecane jest, aby w proces wartościowania zaangażowana była osoba posiadająca wiedzę na temat stanowisk w organizacji – to ona bowiem potrafi ocenić, czy dane stanowisko spełnia określone wymogi.

Aby nie opierać się na czystej teorii, spójrzmy poniżej na przykładowe kryterium w wycenie pracownika fizycznego wraz ze skalą, dostarczone przez firmę manaHR.

 

Jak możemy zauważyć, mamy tutaj proces wartościowania stanowiska robotnik, z obszaru logistyki. Oceniamy je w zakresie poziomu uciążliwości i ryzyka pracy. Do wyboru mamy skalę: niski, średni, wysoki. Takie poziomy dają jednak dużą dozę interpretacji. Z tego też powodu poniżej mamy podaną definicję, co powinniśmy rozumieć pod nazwą „poziom uciążliwości i ryzyka pracy”, oraz pod każdym z poziomów (niski, średni, wysoki). Dzięki temu możemy zachować obiektywność oceny. Dodatkowo pozwala to na skrócenie czasu procesu wartościowania – oceniający nie muszą za każdym razem zastanawiać się nad definicjami.

Dlaczego wartościowanie stanowisk jest kluczowe w przypadku porównania swoich stawek do rynku?

Najpopularniejszym sposobem, by porównać swoje stawki do tych, które oferuje rynek, jest skorzystanie z raportów płacowych. Znajdziemy jednak w nich wiele stanowisk i poziomów seniority (np. junior, regular, senior), przez co stawki znacząco się różnią. Wartościowanie stanowisk pracy da nam pewność, że porównujemy do siebie pozycje, jak najbardziej zbliżone poziomem odpowiedzialności, pełnionych obowiązków i miejscem w hierarchii. Tylko w ten sposób jesteśmy w stanie prawidłowo porównać swoje wynagrodzenia, a następnie stworzyć przemyślaną politykę wynagrodzeniową.

Korzystając z Raportów Płacowych tworzonych przez manaHR każdy uczestnik badania przechodzi proces wartościowania stanowisk pracy. Dzięki czemu później korzystając z raportów jest pewien, że przyrównuje do siebie odpowiednie pozycje i wyciąga trafne wnioski.

Wartościowanie stanowisk jako kluczowy element prawidłowego porównywania stawek do rynku
Rate this post

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *